Por formación, el Diccionario de la Real Academia Española refiere la acción y el efecto de formar y formarse, y esto último se define como “preparar intelectual, moral o profesionalmente a una persona o a un grupo de personas”. Y en el caso de la profesional, dicha formación no acaba con la obtención de un título universitario o de Formación Profesional, o al concluir un curso, sino que debe darse de forma continua, pero no sólo debería ser un conjunto de conocimientos o de cómo hacer determinadas tareas, sino también incorporar otras capacidades y la sabiduría de los más veteranos (por ejemplo, de los mayores de 50 años, que ahora se llaman empleados senior en muchas compañías).
Acaba de conocerse la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre de 2022, periodo en el que el número de ocupados ha bajado en 81.900 personas, hasta un total de 20.463.900, y de estos, el grupo más numeroso es el de los trabajadores de 55 o más años, con 4.184.800 (casi una quinta parte del total). Por su parte, el paro ha subido entre octubre y diciembre en 43.800 personas, a un total de 3.024.000, y de estos, 523.900 son mayores de 55 años, aunque el grupo de parados más numeroso es el de 25-54 años, con 2.035.900.
El número de ocupados ha bajado en 81.900 personas, a 20.463.900, y de estos, 4.184.800 son trabajadores de 55 o más años. Mientras, el paro ha subido en 43.800, a 3.024.000, y de estos, 523.900 son mayores de 55
Al hilo de estas cifras que reflejan la ralentización en la creación de empleo en los últimos meses, y a las que se suman la elevada inflación y algunas pesimistas previsiones de crecimiento económico, en este 2023 la experiencia en situaciones convulsas, la sabiduría, la capacidad de resiliencia, la serenidad y la adaptabilidad de los senior pueden ser fundamentales en muchas empresas y en la economía en general, según han destacado desde Generación Savia, el proyecto de la Fundación Endesa en colaboración con la Fundación máshumano. Asimismo, un informe de la firma de búsqueda de directivos Kingsley Gate Partners ha reconocido la diversidad generacional como la prioridad para lograr una adecuada cultura organizativa empresarial. De hecho, la construcción de un tejido empresarial flexible es clave, siendo necesario contar tanto con las ideas de las nuevas generaciones (entre ellas, están los empleados junior, cuya experiencia laboral es inferior a dos años) como con el bagaje de conocimiento y la larga trayectoria de los profesionales senior. Ambos trabajadores son complementarios, a pesar de que tienen formas de ver el mundo aparentemente muy distintas.
Una diversidad generacional creciente por la que apuesta, por ejemplo, Leroy Merlin, compañía líder en el acondicionamiento del hogar. Y es que ha anunciado su objetivo de ampliar el número de perfiles senior, que pasarán de representar el 11% de su plantilla al 16% este año. Una iniciativa que se reforzará con el desarrollo de programas de formación, mentoring (una práctica de enseñanza y aprendizaje que se realiza con el asesoramiento y la guía de una figura denominada mentor) o adaptación de los puestos de trabajo, para que la firme apuesta por la igualdad de oportunidades y un entorno laboral aún más inclusivo sea una realidad.
Este año la experiencia en situaciones convulsas, la sabiduría, la capacidad de resiliencia, la serenidad y la adaptabilidad de los ‘senior’ pueden ser fundamentales en muchas empresas y en la economía, según destaca Generación Savia
Al mismo tiempo, la compañía ha lanzado la iniciativa ‘No menos del 4%’, cuyo objetivo es alcanzar el 4% de personas con discapacidad en su plantilla, frente al 3,29% que tiene actualmente, unos porcentajes que superan el mínimo exigido por la ley para las compañías públicas y privadas con 50 o más empleados (al menos el 2%, salvo convenio colectivo o medidas alternativas). Asimismo, ha impulsado un manifiesto, con el lema ‘La libertad de ser diferentes es lo que nos hace iguales’, que recoge 10 puntos relacionados con aspectos como la aceptación personal y grupal, el impulso del cambio, la tolerancia, la comunicación abierta y honesta o la suma de talentos.
“Las empresas como Leroy Merlin tenemos una responsabilidad social. Estas iniciativas no solo demuestran nuestra apuesta por la diversidad y la inclusión de manera sólida, sino que nos convierten en un ejemplo para el resto de compañías y para la sociedad. Si una cosa tenemos clara en Leroy Merlin es que las personas están en el centro de todas nuestras decisiones”, ha señalado Eloy del Moral, su director de Recursos Humanos. “Llevamos años trabajando en la diversidad e inclusión, pero con este manifiesto lo que queremos es establecer una estrategia que articule todas las acciones. Deseamos que nuestros colaboradores se sientan en un entorno donde poder aflorar y dar su mejor versión”, ha subrayado Úrsula Mariategui, responsable de Diversidad.
Leroy Merlin ha lanzado la iniciativa ‘No menos del 4%’ para alcanzar el 4% de personas con discapacidad en su plantilla, frente al 3,29% que tiene actualmente, porcentajes que superan el mínimo exigido por ley para compañías públicas y privadas con 50 o más empleados (2%)
La formación es un aspecto fundamental y así lo considera, entre otros muchos, Randstad, la empresa de Recursos Humanos número uno del mundo. De hecho, también en 2023, cree que la formación continua vuelve a ser un aspecto crucial para elevar la empleabilidad y competitividad de los trabajadores. En este proceso, los profesionales no deben perder de vista lo que demandan las empresas y ajustar su formación en dicho sentido, aprovechando mejor las oportunidades que se les puedan ofrecer. Al mismo tiempo, ha ido adquiriendo importancia el desarrollo de determinadas habilidades denominadas soft skills (habilidades blandas): se trata de cualidades como la escucha activa, el trabajo en equipo, la creatividad, la resiliencia, la capacidad de aprendizaje, la empatía, la flexibilidad, el pensamiento crítico y el compromiso, entre otras, que pueden marcar la diferencia. Según la IEBS Business School, las soft skills más demandadas son: resiliencia, pensamiento crítico, compromiso, flexibilidad, trabajo en equipo, mentalidad de crecimiento, aprendizaje constante e independiente, creatividad, tomar decisiones en base a datos y habilidades digitales. Estas habilidades combinan las sociales y de comunicación con rasgos de la personalidad, actitudes, atributos profesionales, inteligencia social e inteligencia emocional, que facultan a las personas para moverse por su entorno, trabajar bien con otros, realizar un buen desempeño y, al complementarse con las habilidades duras, conseguir sus objetivos.
Dentro de las habilidades digitales, Fundación Telefónica ha reforzado su compromiso con la empleabilidad para generar un futuro con más oportunidades y en 2022 ha formado a casi dos millones de personas en los nuevos perfiles digitales con programas de Empleabilidad en España e Hispanoamérica. Un compromiso al que se refirió el presidente de Telefónica y de su Fundación, José María Álvarez-Pallete, en el Foro de Davos celebrado recientemente, al señalar que “la desigualdad es el mayor desafío al que se enfrenta la sociedad. El reskilling (recapacitación) y la tecnología son parte de la solución”.
Según la IEBS Business School, las ‘soft skills’ más demandadas son: resiliencia, pensamiento crítico, compromiso, flexibilidad, trabajo en equipo, mentalidad de crecimiento, aprendizaje constante e independiente, creatividad, tomar decisiones en base a datos y habilidades digitales
Entre sus proyectos para formar a casi dos millones de personas en nuevos perfiles digitales, están: el campus de programación 42; los cursos de formación digital de Conecta Empleo y herramientas de asesoramiento como el Mapa del Empleo y el Orientador Profesional Virtual (las cuales se basan en big data e Inteligencia Artificial). Y todos son gratuitos. Esto refleja la apuesta por la formación en las nuevas capacidades digitales de la Fundación Telefónica, incluida en el Hub de Innovación y Talento de la teleco española. Esta última, a su vez, a través de la Fundación, pertenece a la iniciativa R4E (Reskilling for Employment) que desarrolla la European Round for Industry (ERT), un foro de alto nivel creado en 2020 e impulsado por más de 60 CEOs y presidentes de empresas europeas para promover el reskilling y la capacitación digital, y Álvarez-Pallete preside el Comité de Empleabilidad, Competencias e Impacto de la ERT.
Tanto en la teleco española como en su Fundación y en la ERT están convencidos de que el reskilling (recapacitación) ayudará por un lado a superar el impacto que la tecnología y la automatización están causando en el mercado laboral. Por otro lado, permitirá capturar nuevas oportunidades de trabajo que la transición digital y ecológica están generando. Y por último, contribuirá a luchar contra la obsolescencia de la cualificación de los empleados, siendo clave para combatir la desigualdad y abogar por la inclusión.
Fundación Telefónica ha reforzado su compromiso con la empleabilidad para generar un futuro con más oportunidades y en 2022 ha formado a casi dos millones de personas en los nuevos perfiles digitales con programas de Empleabilidad en España e Hispanoamérica
El campus de programación 42 arrancó en 2019 en Madrid, con una metodología pionera y disruptiva basada en la gamificación y el aprendizaje entre pares. Un tipo de formación diferencial y gratuita para preparar en los perfiles digitales más demandados con preparación en Ciberseguridad, big data, Inteligencia Artificial o blockchain, entre otras cuestiones. A lo largo de estos años, este campus se ha expandido a otras tres ciudades (Urdúliz, Barcelona y Málaga) y en 2022 más de 6.000 personas participaron en nuevas experiencias formativas de la metodología de 42, desde estudiantes activos a diferentes públicos externos.
También el año pasado, Fundación Telefónica lanzó nuevas ediciones de más de 30 cursos gratuitos de Conecta Empleo, formando a un millón de personas en Diseño Web, Programación Java, Design Thinking, Seguridad en Internet, Networking o Marca Personal, entre otros temas. Asimismo, ha creado el programa de formación online y gratuito ‘Profesionales 4.0’, junto a la CEOE y entidades líderes en sus sectores para impulsar en estos la digitalización y al mismo tiempo mantener su competitividad y sostenibilidad, que tuvo más de 37.000 participantes en España e Hispanoamérica. Además, ofrece orientación laboral con Inteligencia Artificial adaptada a las necesidades de cada persona, poniendo a su disposición dos herramientas interactivas gratuitas para quienes no sepan qué estudiar o qué competencias digitales adquirir para mejorar su proyección profesional y su adaptación al mundo laboral.
Telefónica y su Fundación y la ERT creen que la recapacitación ayudará a superar el impacto que la tecnología y la automatización están causando en el mercado laboral, permitirá capturar nuevas oportunidades y contribuirá a luchar contra la obsolescencia de la cualificación de los empleados
Y en la formación, la tecnología también se ve como un elemento de ayuda para Enclave, la compañía del Grupo Tecopy que se ha especializado como proveedor de soluciones tecnológicas para formación y capacitación profesional. Entre ellas, están los ‘Espacios virtuales inmersivos’ y las ‘Aulas virtuales inmersivas’, que se basan en la experiencia del ‘gemelo digital’ y son capaces de: replicar virtualmente cualquier entorno de trabajo, reconocer automáticamente las manos de los usuarios convirtiéndolas en su principal herramienta y permitir que varias personas puedan interactuar a la vez en tiempo real y de forma segura.
Esta solución tecnológica presenta algunas grandes novedades y ventajas. Primera: facilita la actividad de carácter formativo, así como prácticas o ensayos de distinto tipo (profesionales, científicos, médicos, etc.). Segunda: está pensada para la empresa independientemente de su tamaño y su coste está al alcance de la pyme y de la micropyme. Tercera: tiene un manejo sencillo e intuitivo, al alcance de cualquier persona, al margen de su destreza o habilidad en el manejo de las tecnologías digitales. Y cuarta: elimina numerosos riesgos del planteamiento tradicional de la formación o de las prácticas, como la destrucción o el deterioro de los materiales, el coste de los desplazamientos o la disponibilidad de espacios propios 100% escalables y personalizables.
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